Не пропусти наши новости — используй время с пользой Подписаться

Главная страницаНовостиВовлеченность в работу зрелых сотрудников – ключ к борьбе с возрастными стереотипами

Работа: Вовлеченность в работу зрелых сотрудников – ключ к борьбе с возрастными стереотипами

26.12.2016

Еженедельная аналитика от "Компании для Всех Возрастов"

По данным нового исследования, обеспечение вовлеченности в работу и уверенности в завтрашнем дне возрастных специалистов – не такая простая задача, какой она представляется многим работодателям.

В то время как многие работодатели пытаются решить проблему адаптации зрелых специалистов, обучая их менеджеров, гораздо более эффективным является холистический подход, - такие данные были недавно опубликованы в австралийском Журнале Академии Управления.

Один из авторов исследования, профессор Южно-Австралийского Университета Кэрол Калик, отмечает, что организации, осуществляющие последовательную политику поддержки и адаптации старшего поколения специалистов на уровне руководства, не только посылают уверенный «сигнал спокойствия» своим зрелым сотрудникам, но также повышают их увлеченность работой.

«Мы вовсе не утверждаем, что индивидуальная поддержка руководящего менеджера не оказывает положительного влияния на зрелых сотрудников. Но наше исследование показало, что решения, принимаемые на уровне руководства и становящиеся частью политики организации по эффекту значительно превосходят эффект такой индивидуальной поддержки».

Примеры специальных возрастных практик включают возможность для сотрудников старшего возраста принимать активное участие в важных рабочих мероприятиях, поручение им заданий особой значимости, расширение их должностных полномочий, организация программ обратного наставничества с целью повышения их квалификации.

Авторы исследования пришли к выводу, что такая политика организации приводит к эффективному устранению антивозрастных стереотипов в рабочем коллективе и их негативного влияния на сотрудников старшего возраста, что в свою очередь приводит к улучшению их трудовых показателей.

Однако многие работодатели игнорируют подобный подход. При опросе 666 австралийских сотрудников старше 45 лет о применении в их организациях специальных возрастных практик, средний показатель на шкале от 1 (вообще не используются) до 5 (используются в значительной степени) составил всего 2.

В процессе исследования было проведено 3 независимых опроса одной группы зрелых специалистов в течение 3 лет, средний возраст опрошенных составил 53 года. Респонденты отвечали на вопросы о возрастных практиках в их организациях, возрасте руководящих менеджеров, возрастном составе рабочего коллектива, их должностных обязанностях и ощущениях касательно распространенности в коллективе возрастных стереотипов. Также проводилась оценка вовлеченности сотрудников в свою работу.

Было обнаружено, что молодой начальник, преимущественно молодой коллектив и ручной труд являются факторами, значительно усиливающими ощущение у зрелых работников возрастной дискриминации, что в свою очередь приводит к снижению увлеченности работой и ухудшению трудовых показателей. В среднем, значимое падение вовлеченности зрелого сотрудника в свою работу отмечается уже через 11-12 месяцев работы в коллективе, подверженном возрастным стереотипам.

Внедрение специальных таргетированных возрастных практик позволяет быстро снизить угрозу подобных стереотипов - в процессе исследования удалось достигнуть повышения увлеченности работой на треть в случае зрелых работников, трудящихся под началом 20-30-летних руководителей.

Данный материал является авторским переводом для проекта www.companies4all.ru. В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на источник!

Источник

Мы в Vkontakte                     Мы в Facebook                     Мы в Одноклассниках

Вернуться к новостям

Яндекс.Метрика