Реабилитация возраста: как опыт работников 50+ меняет правила на рынке труда

Еще недавно работодатели были не слишком дружелюбны к кандидатам старше 50 лет. Считалось, что возраст — это про усталость, медленное освоение новых технологий и «старомодный» стиль работы.

Как и почему это восприятие меняется в пользу возрастных сотрудников, анализирует профессор бизнес-практики, преподаватель дисциплины «Организационное поведение и HR» Executive MBA Школы управления «Сколково» Елена Витчак

Возраст принято было связывать с быстрой утомляемостью, снижением когнитивных функций, бескомпромиссностью или чрезмерной ранимостью. В последние десятилетия эти представления стали общепринятыми на рынке труда и в России, и во всем мире. А представления о том, что «возраст = опыт», «возраст = экспертиза», «возраст = ответственность», отошли на второй план. По этой причине все больше сотрудников старше 50 лет сталкивались с проблемой эйджизма и предвзятостью при трудоустройстве.

По данным исследования Harvard Business Review 2019 года, в ходе которого было задействовано около 10 000 компаний, возраст был признан явным конкурентным недостатком.

Прошло всего несколько лет, и картина начала меняться: все больше представителей старшего поколения получают работу в самых престижных отраслях и все больше компаний считают «возраст = опыт» конкурентным преимуществом в гонке за рабочие места.

Дефицит кадров заставляет компании пересмотреть взгляды. В России эта смена тренда еще нагляднее. Согласно данным сервисов «Работа.ру» и «Подработка», сфера IT демонстрирует наибольший прирост вакансий для пенсионеров (+183,8% за 2024 год). В числе лидеров также оказались сферы образования, культуры и госслужба (+55%). В торговле количество вакансий для пенсионеров в I квартале 2024 года выросло на 49,7%, в сфере маркетинга и рекламы — на 47,5%, в финансовой отрасли — на 38,6%. Вакансии, не требующие опыта работы, а также сфера услуг показали наименьший прирост рабочих мест — 27,1% и 21,5% соответственно.

Демография, но не только

Основной причиной кадрового голода, который сейчас переживает российская экономика, стала демографическая яма 1990-х. Беби-бумеры массово выходят на пенсию, а зумеры и миллениалы просто не успевают их заменить. Молодежи не хватает для закрытия потребностей рынка. Рабочая сила быстро стареет во всем мире.

Здесь столкнулись две демографические тенденции. Во-первых, средняя продолжительность жизни человека постоянно растет. Во-вторых, молодые люди не ставят в приоритет завести семью, что приводит к постоянному снижению уровня рождаемости во всем промышленно развитом мире. По данным вышедшего в журнале Lancet исследования, глобальный суммарный коэффициент рождаемости с 1950 по 2021 год сократился более чем вдвое — с 4,84 до 2,23.

Нужны ваши крепкие нервы

В России к демографии добавляется своя специфика. Молодежь быстро меняет места работы, что совершенно понятно, потому что есть желание набраться хорошего опыта или поскорее выйти из токсичной среды, если уж в нее попал. Старшее поколение остается на местах, демонстрируя консерватизм и стабильность. Эти люди не склонны к резким карьерным маневрам, что в эпоху «черных лебедей» становится золотым качеством.

Мой опыт работы с топ-менеджерами на программе Executive MBA в Школе управления «Сколково» подтверждает: внутренняя устойчивость — то, что спасает бизнес, когда внешний мир рушится. Исследования показывают, что молодое поколение вообще достаточно легко относится к смене места работы: так, в 2024 году 45% молодых людей в возрасте 18–27 лет перешли в другие компании. Ожидается, что в 2025 году так поступить намерены более трети молодых специалистов.

Старшее поколение, в отличие от молодежи, в частности зумеров, ценит стабильность, стаж, постоянство. Им некомфортно быть «джоб хопперами» (job hopper — то есть «прыгающий с работы на работу»). Пора признать, мы вырастили поколение, для которого карьера не часть личности и не часть идентичности, а увольнение не повод для переживания. Работодатели слишком долго цеплялись за миф о «молодежной энергии», игнорируя, что опыт и устойчивость не менее ценный ресурс.

Взять хотя бы данные Американской ассоциации пенсионеров (AARP): в 2023 году сотрудники старше 55 лет в США показали на 25% меньшую текучесть кадров по сравнению с коллегами до 35 лет. Или вот еще: исследование Deloitte 2022 года выявило, что компании, где доля работников старше 50 превышает 30%, на 18% чаще демонстрируют стабильный рост прибыли в кризисные периоды. Это не просто «крепкие нервы» — это умение видеть дальше квартальных отчетов.

Старшее поколение видело смену эпох — от плановой экономики до цифровой революции. Они знают, как строить мосты между вчера и завтра, и это стоит дороже, чем модные навыки из TikTok-курсов. С другой стороны, возрастные сотрудники скептически относятся к фрилансу или вакансиям, не предусматривающим трудовые книжки, стаж, социальные отчисления и прочие традиционные атрибуты.

Отмена когнитивных «приговоров»

Привычный стереотип о том, что когнитивные способности неизбежно ухудшаются с возрастом, все чаще подвергается сомнениям. Действительно, некоторые когнитивные навыки, например время реакции, немного замедляются, однако другие функции остаются неизменными и даже улучшаются на протяжении жизни.

Ученые отмечают, что пожилые лучше, чем люди средних лет, умеют концентрировать свое внимание и игнорировать отвлекающие факторы во время выполнения рабочей задачи. Кроме того, сотрудники старше 50 лет более ответственно относятся к рабочим задачам, готовы работать сверхурочно, поскольку их, например, не так часто волнуют мысли о соблюдении баланса работы и отдыха, присущие «прогрессивному поколению».

Опровергаются распространенные мифы о том, что пожилые не умеют осваивать новые технологии, а многие особенности трактуются иначе: например, не медлительность, а готовность к системной стабильной работе и меньшая склонность отвлекаться на соцсети и посторонние дела.

Как работать вместе

Компании, которые научатся эффективно сочетать молодость и опыт, получат огромное преимущество. Инклюзивность — это не про благотворительность, а про выгоду. Смешанные команды дают лучшие результаты, а возраст может быть не помехой, а дополнительным ресурсом.

Несколько советов для работы в командах разных возрастов.

Руководитель молодой, а сотрудники возрастные?

Уважайте их опыт. Они не любят, когда их учат жизни.

Подключайте их как наставников для молодых. Это даст им ощущение значимости.

Старайтесь объяснять изменения не с позиции «так надо», а с точки зрения пользы для них.

Руководитель возрастной, а подчиненные молодые?

Используйте их цифровые навыки. Пусть они покажут вам новые инструменты, а вы — стратегическое мышление.

Не требуйте «как в старые добрые времена». Молодежь живет в другом ритме, но это не значит, что она хуже.

Применяйте коучинговый стиль, а не командный тон. Тогда взаимопонимание наладится быстрее.

Forbes

Читайте также:

Баба — «не ягодка», а дед — «не огурец»

Швейный цех в Бурятии наладил выпуск одежды по старинным технологиям

Что такое «серебряная экономика» и почему за ней будущее — Анастасия Лазибная

НАШИ СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ